4 Rekapitulation der bestehenden Erkenntnisse und Ablei- 
tung von Hypothesen 
In diesem Kapitel werden die gewonnen Erkenntnisse der Literaturrecherche rekapituliert und in den 
Kontext der Finanzwirtschaft eingebettet. Auf dessen Basis werden im Anschluss Hypothesen ge- 
bildet welche mittels der Datenerhebung und den daraus folgenden Erkenntnissen bestätigt oder 
verworfen werden. 
Forschungserkenntnisse im Bereich der Holakratie sind nur spärlich vorhanden. Der von Robertson 
im Jahre 2006 ausgearbeiteten Ansatz der Holakratie (vgl. 2.2.3), wurde ausschliesslich in der Er- 
hebung von Frederic Laloux (2015) wissenschaftlich thematisiert. Basierend auf einem Vergleich 
verschiedener agiler Organisationsmethoden, kategorisiert Laloux (2015) den Ansatz der Holakratie 
zu den evolutionáren Organisationen. Evolutionàre Organisationen stellen dabei nicht nur eine Wei- 
terentwicklung bisheriger Organisationsmodelle dar, sondern haben gemass Laloux (2015) das Po- 
tential ein neues Paradigma, der lebendigen Organisationen zu schaffen (vgl. 3.1). Evolutionáre Or- 
ganisationsmodelle definieren sich insbesondere durch drei Charakteristiken, die Se/bstführung, die 
Ganzheit sowie den evolutionáren Sinn. Für Laloux (2015) ist dabei klar, dass es nur eine Frage der 
Zeit ist, bis sich das Weltbild verándern wird und evolutionáre Organisationen vermehrt zur Anwen- 
dung kommen (vgl. 3.1). Der Ansatz der evolutionáren Organisation ist aber nicht gánzlich neu und 
lásst sich in gewissen Teilbereichen wissenschaftlich fundierten Grundtheorien zuordnen. Bereits in 
den 1950er Jahren entsteht der Human-Ressourcen-Ansatz (vgl. 3.4) welcher die klassisch hierar- 
chische Organisationsform als Verschwender der Ressource Mensch verurteilt. Die klassische Form 
behindere die Entfaltung von Verantwortungsbewusstsein und Eigeninitiative des Menschen und 
wirke demotivierend, frustrierend und führe zur Ineffizienz. Genau an diesem Punkt knüpft der An- 
satz der Holakratie an, indem innerhalb einer Rolle die volle Verantwortung und Autorität an den 
Rolleninhaber übergeht. Die Autorität wird vollumfänglich in der Organisation verteilt und hierarchi- 
sche Strukturen werden verunmaoglicht. Als zweite Grundlagentheorie kann die Selbstorganisations- 
theorie (vgl. 3.5), welche in den 1960er Jahren ihren Ursprung hat, herangezogen werden. Die The- 
orie stutz sich auf die Annahmen einer begrenzten Aufnahme- und Verarbeitungsfahigkeit sowie 
einem ausgepragten Selbstinteresse eines jeden Individuums. Nur mit der richtigen Anwendung der 
Selbstorganisation lassen sich samtliche Potentiale eines Unternehmens nutzen. Die Selbstorgani- 
sationstheorie versucht durch die Erweiterung der Handlungsspielraume der Mitarbeitenden inner- 
halb des Unternehmens, eine höhere Flexibilität und Agilität sowie die Ausnutzung der Ressource 
Mensch zu erreichen. 
Insbesondere bei den Voraussetzungen für die erfolgreiche Einführung eines Ansatzes wie der 
Holakratie unterscheiden sich die Meinungen. Laloux (2015) postuliert, dass es nur zwei entschei- 
dende Kriterien für die Implementierung eines solchen Ansatzes gibt. Führungskräfte sowie 
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