Die Selbstorganisation stützt sich dabei auf zwei Annahmen. Zum einen auf die begrenzte Auf-
nahme- und Verarbeitungsfähigkeit und zum anderen auf das Selbstinteresse eines jeden Indivi-
duum. Das Modell der Selbstbestimmung setzt dabei ein gewisses Selbstinteresse des Individuums
voraus. Ein Selbstinteresse der Mitarbeitenden an Autonomie, anhaltendem lernen, persönlicher
Weiterentwicklung und Eigeninitiative wird dabei vorausgesetzt. Der Ansatz geht davon aus, dass
Führungskräfte sowie Mitarbeitende nur über begrenztes Wissen verfügen, bei der richtigen Anwen-
dung und Ausnutzung, jedoch das gesamte Potential für ein Unternehmen nutzbar gemacht werden
kann (Bea & Göbel, 2010, S. 193). Um die autonome Selbstorganisation zu fördern, müssen inno-
vative, selbstorganisationsfördernde Strukturen geschaffen werden. Zwei zentrale Bausteine stellen
dabei die Prozess- und Gruppenstruktur dar. Mit der Prozessstruktur werden zusammenhängende
Aufgabenpakete geschaffen, welche nahezu autonom durch Arbeitsgruppen bearbeitet werden kön-
nen. Im Idealfall kann die Arbeitsgruppe autonom über die Arbeitszeiten, -abläufe und -teilung ent-
scheiden (Bea & Göbel, 2010, S. 195).
Organisationen welche die Selbstorganisation ermöglichen, zeichnen sich durch eine partizipative
Führung, offene Kommunikation, Flexibilität und Kreativität sowie durch eine anpassungsfähige Rol-
len und Statusverteilung, autonome Einheiten und Mitarbeitenden mit multiplen Qualifikationen aus
(Bea & Göbel, 2010, S. 196).
Anpassungs-
fähigkeit Flexibilität
Offene
Kommuni- Kreativität
kation
Partizipative
Führung
a
Abb. 3: Attribute für die Selbstorganisation
Quelle: eigene Darstellung.
Dies sind alles Elemente, welche auch in agilen Organisationen, wie der Holakratie, zum Vorschein
kommen. Die Holakratie stütz sich somit im starken Masse an den Erkenntnissen der Selbstorgani-
sationstheorie, mit einer starken Orientierung auf autonome Strukturen.
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