Moderne leistungsorientierte Organisationen: Das Hauptziel der modernen leistungsorientierten 
Organisation ist besser zu sein als die Konkurrenz, Gewinne zu erzielen und zu wachsen. An der 
Spitze kann man durch genügend Innovation bleiben. Das Management zeichnet sich aus durch 
strikte Zielvorgaben und durchgedachte Strategien. Ein Beispiel dafür sind internationale Konzerne 
in der heutigen Zeit (Laloux, 2015, S. 36). 
Postmoderne pluralistische Organisationen: Im Fokus der postmodernen Organisation steht die 
Unternehmenskultur und Empowerment. Diese Form zielt darauf ab, mit Motivation, Mitarbeitende 
zur Höchstleistung zu bringen. Dies jeweils innerhalb der klassischen Pyramidenstruktur. Als kultur- 
orientiertes Unternehmen kann in der heutigen Zeit beispielsweise das Unternehmen Southwest 
Airlines klassifiziert werden (Laloux, 2015, S. 37). 
Die evolutionäre Organisation hat gemäss Laloux (2015, S. 53-54) das Potential ein neues Para- 
digma zu schaffen. Vorausgesetzt, dass mehr Menschen aus einer integralen evolutionären Per- 
spektive handeln. Gründer von evolutionären Organisationen, zu welchen auch der Ansatz der 
Holakratie gezählt wird, sprechen explizit davon, dass sie eine neue Metapher brauchen. Die Denk- 
weise Unternehmen als Profit-Maschinen zu sehen, wie es in der modernen leistungsorientierten 
Organisation häufig gemacht wird, ist beengend. Auch die postmoderne Ansicht, dass Organisatio- 
nen wie grosse Familien fungieren, wird von den Initianten evolutionärer Organisationen ebenfalls 
abgelehnt. Als Leiter von evolutionären Organisationen wollen sie weder in die Rolle des unentbehr- 
lichen Unternehmensführers noch in die Rolle des fürsorglichen Familienvaters treten (Laloux, 2015, 
S. 53-54). 
Die Recherche von Laloux (2015, S. 54—59) zeigt, dass mit Uberraschender Haufigkeit, immer wieder 
die Metapher der lebendigen Organisation genannt wird. Diese lebendige, evolutionäre Organisation 
wird dabei verglichen mit der Entwicklung in der Natur, welche sich immer wieder an neue Gege- 
benheiten anpasst und dazu keine zentrale Kommandozentrale braucht. In seiner Recherche wur- 
den insgesamt 12 Organisationen mit mindestens 100 Mitarbeitenden untersucht, die dem neuen 
evolutionáren Gedankengut Rechnung tragen (Laloux, 2015, S. 54—59). 
Die durchgeführte Studie lásst drei Durchbrüche erkennen, welche bei sámtlichen Modellen und 
Anwendungsformen in gewisser Form auftreten und sich von traditionellen Managementmethoden 
unterscheiden. Die Durchbrüche sind erkenntlich in der Se/bstführung, in der Ganzheit sowie im 
evolutionären Sinn (Laloux, 2015, S. 54—55). 
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